労働者を守るルール!労働基準法の基本まとめ

   

労働基準法とは?

過去に社労士資格試験で扱われる労務・労働に関する基本的な法律の概要を説明しました。

前回は総論的な内容でしたので、各法律の内容についてもまとめて行きたいと思います。

今回はその第一弾として労働基準法の内容について紹介したいと思います。

労働基準法は歴史ある法律であり、制定されたのは、戦後間もない昭和22年です。

当時は低賃金で長時間労働を余儀なくされるなど、厳しい状況にありました。

そうした労働者を救うためにできたのがこの法律であり、1日の働く時間や休憩・休日などを定めています。

労基法の目的・適用範囲

労基法は「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」という理念に基づいています。

労基法では、最低限の基準が定められているといえます。

また、労基法はすべての事業に適用されます。

しかし、同居の親族のみを使用する事業やお手伝いさんには適用されません。

労基法には、「労働者」と「使用者」が登場します。

労働者は、「職業の種類を問わない」「事業又は事務所に使用されるもの」「賃金を支払われるもの」の3つの要件を充たすものをいいます。

一方で使用者は、「事業主」か「事業の経営担当者」か「その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者」のいずれかを指します。

労働契約

労働契約とは、労働者が労働し、それに対して使用者が賃金を支払う契約のことです。

契約を結ぶ者同士で自由に決めることが前提です。労働契約の期間は、一回の契約で3年を上限としています。

ただし、高度な専門的知識を有する労働者(博士学位保持者、公認会計士、弁護士、社会保険労務士など)で、その知識が必要である業務につく場合には、一度の契約の上限が5年に伸びることもあります。

解雇

使用者から一方的に労働契約を解除することを解雇といいます。

解雇によって労働者は生活に大きな支障をきたすため、労基法ではそのルールを定めており、労働者の保護が図られています。

解雇が制限されている期間があり、仕事による病気や怪我や出産で休んでいいた場合には、その後出勤をはじめてから30日間は解雇してはならないと決められています。

これを解雇制限といいます。ただし、3年以上の休業については、1200日分の平均賃金を支払う(打切補償)ことで療養中でも解雇できます。

また、解雇によって労働者は次の職を探さなければならないので、少なくとも30日前に解雇予告をしなければなりません。ただし、労働者が不正を犯した際などは即時解雇できます。

労働時間

極端な長時間労働が続くと、労働者は体調を崩し、最悪場合は過労死にいたります。

労働者の労働時間についての決まり事もあります。

労基法では、一日の労働時間は休憩時間を除いて原則8時間以内、1週間の労働時間は休憩を除いて原則40時間以内と定められています(法定労働時間)。

対して、会社が定める労働時間を、所定労働時間といい、所定労働時間は法定労働時間を超えてはなりません。

ただし、事業によってはその特性からその遵守が難しい場合もあります。

遊園地などは夏休みやGWは多忙を極めるのに対して、平日は閑散としていることはままあります。

こうした職場ごとの多様な状況を考慮して、柔軟に労働時間の制限をしています(変形労働時間制)。

1ヶ月単位、1年単位での上限を設けたり、フレックスタイム制を取っていたりします。

フレックスタイム制は、労働者が出社と退社時間を自分で決めるというものです。

まとめ

今回は、労基法について少し詳しくその内容をみていきました。

今回紹介した内容以外にも、休日の定義や時間外労働などについても定められています。

労働者を守る重要な法律ですので、頭に入れておいても良いかもしれません。

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