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モチベーション・コントロールに役立つ!動機づけ理論まとめ【古典的理論編】

2017/12/11
 
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行動を望ましい方向へと導く「モチベーション」

会社だけの都合で従業員をあれこれ使いまわすことなく、個人個人の興味関心やキャリアパスをヒアリングした上で本人の納得感を得ながら人材マネジメントをしてく大切さはよく耳にするところです。

周囲から押し付けられた仕事よりも自分で意義を見出した仕事、つまり個人が自発的に取り組もうとする姿勢を持った状態でのぞむ仕事の方が、成果は大きくなるからです。

今回は、人にしてほしい行動へと自然と向かわせる、「動機づけ」に関する理論をまとめてみたいと思います。

今回は割りと有名な古典的理論を3つ紹介します。

マズローの欲求5段階理論

動機づけの理論として最も有名なマズローの理論です。

ピラミッドの図で表現され、最下位から「生理的欲求」「安全的欲求」「社会的欲求」「自尊的欲求」「自己実現的欲求」と分類されます。

この理論では、下位の欲求がある程度満たされると次の上位の欲求が生じるようになり、下位の欲求は動機づけにならなくなるというものです。

さらに5つの欲求は、生理的欲求と安全的欲求の低位の分類とそれより上位の社会的、自尊的、自己実現的欲求の高位の分類に大別されます。

低位の分類はほとんどが外的に満たされる(賃金、組合契約、在職年限など)のに対して、高位の分類は内発的に満たされるものである違いがあります。

直感的にも納得しやすく、広く知られているマズローの理論ですが、その理論の正しさや実際に従業員の意欲を高めたという有効性を示す確かな証拠は得られていない課題もあるようです。

X理論とY理論

ダグラス・マグレガーは、人間に対する両極端な見方を提唱しました。

基本的に人間を否定的に見る「X理論」と、逆に肯定的に見る「Y理論」です。

X理論では、「部下は本来仕事が嫌いであり、いつも仕事を避けようとする」「部下は責任を回避したがり、できるかぎり支持を求めようとする」とった仮定がなされています。

一方でY理論では肯定的に「部下は仕事を当たり前のものとみなしている」「目標にコミットしている部下は当たり前に自分にムチを打って働くものである」といった仮定がされています。

こうしたいすれかの理論の仮定のもとに部下のマネジメントをしていくのが望ましいという考え方です。

どちらの理論に部下が従うかは、マズローの理論でいう下位の欲求が満たされていない個人にはX理論、下位の欲求は満たされており上位の欲求を求めている状況ではY理論が当てはまるといえます。

ですが、この理論も実際に労働者の意欲を向上させたという確かな証拠は得られていない課題があります。

特定の状況下においては、どちらの理論も当てはまると考えられます。

2要因理論

古典的な動機づけ理論の最後は、「動機づけ衛生理論」ともよばれる2要因理論です。

心理学者のフレデリック・ハーズバーグが提案しました。

ハーズバーグは、人にしてほしい行動をとらせるには「衛生要因」と「動機づけ要因」があると主張しています。

衛生要因には、管理者の質や給与、会社の方針、物理的な作業条件、対人関係、職務保障などが含まれます。

動機づけ要因には、昇進の機会、個人的成長の機会、表彰、達成などがあります。

ここで重要なのは、衛生要因は満たされてもあくまでも職務上の不満足感を解消できるだけで、満足感も感じさせる要因とはなりえないということです。

満足感を感じさせて自発的に望ましい行動へと導くには動機づけ要因を満たすことが求められるわけです。

この理論は、満足と不満足にはそれぞれ異なる要因が存在しており、満足の反対は「満足していない」、不満の反対は「不満はない」といった状態であり、満足している状態と不満はない状態は一致しないというものです。

調査の信頼性や従来研究との矛盾などの課題はしてきされているものの、現代ではこの理論は広く普及しており、職務の充実や従業員自身に裁量権を持たせる現在のマネジメントの傾向はこのハーズバーグの2要因モデルに影響を受けていると言われています。

まとめ

今回は、古典的なモチベーション理論を紹介し、人に望ましい行動をとらせるための方針のヒントを得られるような内容だったかと思います。

自分自身のモチベーションをコントロールする際にも、動機づけ理論を参考にすると考えが広がり、深まると思います。

この記事の内容は「組織行動のマネジメント」という本を参考にしています。組織行動学の教科書的な本ですので興味のある方は読んでみても良いかもしれません。

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