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モチベーション・コントロールに役立つ!動機づけ理論まとめ【職務設計理論編】

 
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職務設計理論

今回は、動機づけ理論で積み残していた「職務設計理論」についてまとめたいと思います。

これまで紹介した理論の提唱者である、マズロー、マグレガー、ハーズバーグは動機づけを考える上で、その仕事(職務)自体の特性を考慮する必要性を指摘しています。

仕事自体の特徴を踏まえた動機づけのモデル2つ、「職務特性モデル」「社会的情報処理モデル」について扱います。

職務特性モデル

職務特性モデルによると、あらゆる職務は次の5つの特性(中核的職務特性)によって説明できるといいます。

「技術多様性」「タスク完結性」「タスク重要性」「自律性」「フィードバック」です。

技術多様性とは、一つの仕事がどれだけ多くの種類の作業を含んでいるか、ということです。工場の有る特定のプロセスでずっと同じ作業を繰り返している仕事は技術多様性が低く、逆に一人で車を設計から組み立てまで行う仕事は高い仕事と言えます。

タスク完結性は、仕事全体の中でどの程度完成まで到達するのが必要とされているか、という特性です。タスク完結性が高い仕事には、先程の例と同様に一人で設計から最後の組み立てまで扱う職種が挙げられます、一方で工場の特定のプロデスでずっと同じ作業を繰り返す職種は、製品を最終化する段階で扱わないため、タスク完結性が低い仕事です。

仕事には、他者にどれほど大きな影響を与えるかによって違いがあります。この他者への影響度の程度を「タスク重要性」といいます。医師は患者の命を預かるため、タスク重要性の高い職種であり、病院の床清掃をする仕事は比較的タスク重要性の低い仕事といえます。

また、仕事をする上で、どれだけ自分に裁量があるかによっても状況はかわってきます。自分で作業スケジュールなどの計画立案までできるのであれば、自分で自分の仕事をコントロールしている感覚が味わえます。こうした、裁量の大きさのことを「自律性」といいます。

最後の特性は、フィードバックです。自分がした仕事の結果(成果、質の高さ、影響状況など)を把握できるかがこの特性です。

5つの中核的職務特性を用いて、「潜在的動機づけ得点」という予測指標を計算できます。

潜在的動機づけ得点=(技能多様性+タスク完結性+タスク重要性)÷3×自律性×フィードバック

5つの中核的職務特性が、臨界心理状態(仕事に対する有意義感の経験、仕事の結果に対する責任感の経験、業務の結果に対する知識)に影響を与え、そして各従業員の仕事の成果を左右するといいます。

また、強い成長欲求を持っているかも影響を与えます。

社会的情報処理モデル

職務特性モデルは、職務に対する客観的な評価基準を用います。

しかし、人は「自分がどう思っているか(認知)」によって行動を変えます。

一般的に観ていいか悪いかではなく、自分自身がどう感じているかによって行動を変えます。

ですので、同じ職務に対する評価は人によって異なることはままあるといえます。

当人がどう認知しているのかに焦点を当てたのが「社会的情報処理モデル(SIP:Social Information Processing)」です。

SIPモデルによると、従業員はその関係ある人たちが発信している情報により、自分の態度や行動をとります。

関わりのある人には、同僚、上司、友人、家族、顧客などが含まれます。

身近な同僚や上司の小さな言動により、従業員が影響を強く受けるといいます。

まとめ

3回にわたり、動機づけ理論を紹介してきました。

これらの理論には日々の仕事において多くの示唆を与えてくれるものでした。

しかし、欧米に偏った理論であり文化圏によって状況は変わってくるという課題があります。

地域、国、文化によって、人々の考え方や感じ方は異なり、認知はかわっていきます。

各人がどう思ったかが重要な動機づけ理論では特に注意が必要といえます。

状況に応じて臨機応変に対応しつつ、こうした動機づけ理論を活用していけるといいと思います。

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