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モチベーション・コントロールに役立つ!動機づけ理論まとめ【現代理論編】

 
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現代の動機づけ理論

前回は、古典的な動機づけ理論(マズローの5段階欲求、X理論・Y理論、動機づけ衛生理論)について説明しました。

古典的な動機づけ理論は、マズローの理論を初め、広く知れ渡っているもの、その正当性・妥当性を示す十分な証拠が示されていない課題がありました。

今回は、これらの古典的理論を基に更に発展した現代の動機づけ理論を紹介したいと思います。

マクレランドの欲求理論

デイビッド・マクレランドらは、作業を行う上では3つの主要な動機・欲求があると主張しています。

「達成欲求」「権力欲求」「親和欲求」です。達成欲求は、ある一定の基準に達し、越えて成功を収めようと努力することであり、権力欲求は、他者に何らかの働きかけをすることで行動を起こさせようとする欲求のことです。

そして、友好的かつ密接な対人関係を結びたいと思う欲求を親和欲求と言います。

マクレランドらは、達成欲求と職務の業績には強い関係性があると指摘しています。

達成欲求の強い人が必ずしも優れたマネージャーであるとは言い切れないという点も重要です。

権力欲求と親和欲求はマネージャーとしての成功に密接な関係があるといいます。

優秀なマネージャーは、権力欲求が強くて親和欲求が低いという特徴があるようです。以下に、3つの欲求の補足説明を記載しておきます。

達成欲求

マクレランドらは、達成欲求の高い人はよりよい成績を上げたいという点で特徴があり、自分で責任を持ち、フィードバックが得られ、やりがいのある目標を設定できる状況を求めます。

また、達成欲求の高い人はリスクの高すぎる(失敗の確率が高い)ギャンブルは避ける傾向にあるといいます。

そうした状況では、運が結果に大きく起因しており、自分自身の能力によって結果を生み出すことができないと思えるからです。

逆にリスクが低すぎる場合も問題があり、自分自身の能力を費やすまでもないと考えてしまいます。

したがって、成功する確率と失敗する確率が五分五分の勝負が、達成欲求の強い人にはベストなパフォーマンスを引き出す状況と言えます。

権力欲求

権力欲求は、他人にインパクトを与えて人を動かし、コントロールしたいという欲求です。

こうした欲求の強い人は、競争が激しく、地位や名声を重視される環境を好む傾向にあります。

効率的に成果をだすよりも、人から信望を得たり、他者に影響を与えたりするのを重視する特徴があります。

親和欲求

親和欲求は、デール・カーネギーの言うところの「他者から好かれ、受け入れてもらいたいという願望」のことです。

親和欲求の強い人は、友情を求めて競争的な状況よりも協力を促す状況を好み、相互の理解が必要な関係を築くことを求めます。

目標設定理論

目標設定理論は、特定の具体的な目標を設定すると、簡単な目標や「ベストを尽くす」といった一般的な目標を掲げたときよりも高い成果を従業員は収めると主張しています。

目標設定を、本人を含めて行うか否かが業績に影響を与えるか否かははっきりとしておらず、意見の別れるところです。

難しい目標を与えて本人から抵抗があると思われる場合には事前に本人と会話する時間を設けるのが望ましいといわれています。

強化理論

目標設定理論が従業員本人の認識を変えようとする認知的なアプローチであるのに対して、強化理論はそうした内的な動機付けを無視した理論です。

強化理論では、行動は環境に起因すると考えられており、望ましい行動を繰り返し起こさせるような環境を作ることが重要とされます。

どんな結果がでるにせよ、結果がすぐに出る環境下では、行動が繰り返し行われるようになると指摘されています。

つまり、望ましい行動を従業員が取った場合には直ちにその行動を認め、褒賞を与えることで、その行動が繰り返し行われるようになるということです。

公平理論

公平理論は、人は他者と自分を比べたがるという性質に目を向けた理論です。

公平理論によれば、自分の職務や得られる報酬を他者と比べて、自分が公正な待遇を受けているか否かを判断します。

従業員は職務状況に投入するインプットとそこから得るアウトプットとを天秤にかけて、それから自身のインプットとアウトプットの比率をほかの関連する人々の比率と比較します。

自分と他者の比率が等しいと感じれば公平な状態にあると感じ、そうでなければ不公平と感じて、その是正をしようとします。

この際に重要となるのが、比率を誰(何)と比較するのか、という点です。

比較対象となるのは、「他者」「システム」そして「自己」であるといいます。

他者には、同じ組織で同じような職務についている人、友人、隣人などが含まれます。

システムとは、組織の給与制度や手続き、そして給与システムの管理などを意味しています。

自己というのは、過去の職務や家族のコミットメントといった判断基準に影響を受ける、本人独自のインプットとアウトプットの比率のことです。

他者、システム、そして自己との比較によって従業員が不公平を感じた際には、生産性の低下や欠勤などの増加といった傾向が確認されており、マネジメントン上の大きな課題を生じさせてしまいます。

期待理論

期待理論は、人間の行動志向はその行動が報酬に影響を与える期待の大きさと、その行動自体の本人にとっての魅力の程度による、という考え方です。

ですので、この理論には「魅力」「業績と報酬の関係」「努力と業績の関係」の3つの変数があるといえます。

魅力は、個人がその職務で達成できると思われる結果(報酬)においている重要性の程度のことです。

この変数には個人が満たされていない欲求も含まれています。

業績と報酬の関係は、個人がどの程度の仕事をすれば、望ましい結果を達成できると考えているか、ということです。

努力と業績の関係という変数は、個人がどの程度の努力をすれば業績につながる確率があるか、を意味しています。

これらの変数は、実際がどうであるかではなく、本人がどう理解しているかという点が重要です。

まとめ

今回は、現代の動機づけ理論である、マクレランドの理論、目標設定理論、強化理論、公平理論、そして期待理論をご紹介しました。

他にも現代の動機づけ理論はあり、職務設計理論というものがあります。

こちらは少しボリュームがあったので、後日またご紹介したいと思います。

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